Систему пора менять

Говоря о выявленных прокуратурой нарушениях антикоррупционного законодательства в администрации Автозаводского района Нижнего Новгорода, надо сказать, что не совсем прозрачная система назначений муниципальных служащих сформировалась далеко не вчера.

Драматизировать ситуацию, однако, я бы не стал. С моей точки зрения, случай в Автозаводском районе далеко не самый вопиющий. Скорее всего, при желании нетрудно найти большое число похожих.

Но это повод задуматься о нескольких моментах.

В первую очередь, это система отбора кадров для муниципальной службы. Мы можем очень долго критиковать старые советские системы, говоря о том, что процветала номенклатурная система рекрутирования муниципальных и государственных служащих, и эта система завела страну в тупик. Но есть в ней и определенные положительные стороны, в частности, постепенность продвижения по карьерной лестнице.

Очень важно пройти все ступеньки карьерной лестницы, чтобы получить необходимый не только жизненный, но и профессиональный опыт, достичь определенных должностей, уже будучи уверенным в собственных силах. С этой точки зрения современная система подбора кадров для муниципальной службы, к сожалению, хромает.

Зачастую мы видим, как достаточно молодые люди получают должности незаслуженно. Или, по крайней мере, есть более компетентные люди, но в отсутствие нужных личных, клановых связей или просто хороших отношений с начальством, долгое время находятся на средних или даже низших должностях.

В конце концов они нередко покидают муниципальную службу и уходят в бизнес и селекция муниципальных служащих приводит к негативному результату: остаются не лучшие, не компетентные, а те, кто вписался в действующую систему. А результатом этого становятся многочисленные проблемы наших муниципальных образований на самых разных направлениях.

Нужен целостный кадровый подход к обеспечению муниципальных органов власти сильными профессионалами. Целостный кадровый цикл должен включать в себя конкретные элементы, начиная с кадрового планирования, продолжая подбором и привлечением людей на кадровую службу и заканчивая работой даже с бывшими сотрудниками органов муниципальной власти.

Сейчас мы интуитивно, порою судорожно, пытаемся внедрить хотя бы некоторые из этих элементов. В частности, в концепции развития Дзержинска мы пытались прописать, как нужно действовать в этом направлении. При этом мы понимаем, что для повсеместного внедрения данной системы предпосылки не сложились.

А в целом я лично во главу угла ставлю принцип профессионализма и непредвзятость и объективность оценки деятельности конкретного лица на муниципальной службе.

Указывать на нарушения и выносить представления это удел правоохранительных органов. А задача экспертного сообщества, к которому я смею себя относить, это оценка профессиональных успехов и профессиональных качеств человека на определенной должности.

С этой точки зрения я бы и оценивал деятельность глав всех районов, в том числе и Автозаводского района Нижнего Новгорода, прекрасно понимая, что люди уже давно привыкли опираться на родственников, на представителей своего клана и просто на людей, которым они доверяют. Именно их они ставят на ключевые посты.

Постепенно изменять эту систему нужно, в первую очередь, через введение модели целостного кадрового цикла, чтобы человек, выйдя из стен вуза, поступенно продвигался по муниципальной службе. Но внедрение этой системы должно быть повсеместным. В отдельно взятом регионе или муниципальном образовании это вряд ли сработает. Здесь нужна политическая воля федерального уровня.